Hat ein Arbeitgeber auch die Zeiten zu bezahlen, die der Arbeitnehmer auf dem Betriebsgelände mit dem Weg zum Waschen und dem Waschen und Umziehen selbst verbringt?

(Urteil BAG 23.04.2024, Az. 5 AZR 212/23)
Autor: Rechtsanwältin Ulrike Kosin, Rahlstedter Str. 140, 22143 Hamburg. Öffnungszeiten Montag- Freitag 8.00 – 18.00 Uhr.
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Hat ein Arbeitgeber auch die Zeiten zu bezahlen, die der Arbeitnehmer auf dem Betriebsgelände mit dem Weg zum Waschen und dem Waschen und Umziehen selbst verbringt?
Ja, wenn ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen dem Waschen, Umziehen und dem Weg zur Waschgelegenheit und der eigentlichen Tätigkeit besteht. Dieses ist in 3 Fällen gegeben:

• Wenn der Arbeitgeber ausdrücklich die Körperreinigung anordnet,
• oder wenn zwingende arbeitsschutzrechtliche Hygienevorschriften dieses verlangen,
• oder wenn dem Arbeitnehmer aufgrund des Grades der Verschmutzung nicht zumutbar ist, nach Hause zu gehen, ohne sich vorher gewaschen und umgezogen zu haben.

Im Streitfall hat der Arbeitnehmer nachzuweisen, dass einer der 3 Fälle vorliegt und er hat nachzuweisen, wie lange gewöhnlich für das Waschen, Umziehen und den Weg erforderlich sind.

Es können aber auch Regelungen hierzu im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung bestehen. Hier kann sogar die Vergütungspflicht ausgeschlossen werden oder niedriger sein, als die eigentlich geschuldete Arbeitstätigkeit.
Dies fußt auf der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ( BAG) im Urteil vom 23.04.2024 (Az. 5 AZR 212/23). Hier ging es um einen Containermechaniker, der sich vor der Arbeit umzog und nach der Arbeit duschte. Nach dem Umziehen loggte er sich in die Zeiterfassung ein. Seine Klage war erfolgreich.

Eine Kündigung ist bei Schwangerschaft der Arbeitnehmerin unwirksam, aber was ist zu beachten, wenn die Arbeitnehmerin bei der Kündigung die Schwangerschaft nicht kennt?

(Urteil BAG 03.04.2025 Az.2 AZR 156/ 24)
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Das BAG hatte kürzlich den Fall zu entscheiden, dass eine Arbeitnehmerin Mitte Mai 2022 gekündigt wurde. Sie wusste zu dem Zeitpunkt nicht, dass sie schwanger war. Das fand sie am 29.05.2022 durch einen Selbsttest heraus und teilt die Schwangerschaft sofort dem Arbeitgeber mit. Einen Arzttermin bekam sie erst am 17.06.2022. Hier wurde die Schwangerschaft ärztlich festgestellt und auch der Zeitpunkt ab wann, nämlich schon zum Zeitpunkt der Kündigung. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und teilte in der Klage dem Arbeitgeber mit, dass sie bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen war.

Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist unwirksam, § 17 Abs. 1 MuSchG, wenn der Arbeitgeber hiervon weiß oder es ihm innerhalb von 2 Wochen nach der Kündigung von der Arbeitnehmerin mitgeteilt wird.
Durch eine Kündigungsschutzklage kann die Unwirksamkeit festgestellt werden. Diese Klage ist innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben, § 4 KSchG.
Obwohl die 3 – Wochen- Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage abgelaufen war, war die Klage zuzulassen und erfolgreich (§ 5 Abs. 1 S. 2, Abs. 3).
Eine Kündigungsschutzklage ist nachträglich zuzulassen, wenn die Arbeitnehmerin die Unkenntnis von der Schwangerschaft, während der 3 Wochen nach der Kündigung nicht zu vertreten hat. Eindeutige Kenntnis von der Schwangerschaft besteht erst nach einer ärztlichen Feststellung. Ein Selbsttest kann unrichtig sein, jedenfalls aber sagt er nicht aus, ab wann die Schwangerschaft bestand. Dass diese Kenntnis erst nach mehr als 3 Wochen eintrat, muss nicht von der Arbeitnehmerin zu vertreten sein. D.h. Sie muss alles getan haben, Kenntnis zu erhalten z.B. in dem sie sich nach dem Selbsttest sofort um einen Arzttermin bemüht hat.

Nach der ärztlichen Feststellung (der Termin muss aber so zeitnah wie möglich herbeigeführt werden) läuft die Frist für die Klageerhebung und die nachträgliche Zulassung der Klage (2 Wochen). Weiterhin ist die ärztliche Feststellung der Moment, ab welchem dem AG unverzüglich Mitteilung von der Schwangerschaft gemacht werden muss, § 17 Abs. 1 S. 2 MuSchG. Beides kann in einem Schreiben erfolgen: In der Klageerhebung.

(Urteil LAG Köln, 12.09.2024, Az. 6 SLa 76/24)
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Allgemein bekannt ist, dass schwerbehinderte Menschen in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses noch keinen besonderen Kündigungsschutz haben (§173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX), D.h. der Arbeitgeber braucht nicht die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen und es gilt auch nicht die Mindestkündigungsfrist gem. § 169 SGB IX.
Auch das Kündigungsschutzgesetz gilt erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer ist also ziemlich schutzlos vor Kündigungen in den ersten 6 Monaten.

Doch nicht ganz: Es gibt § 167 Abs. 1 SGB IX. Hiernach hat ein Arbeitgeber bei Auftreten von Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einzuschalten, um Hilfen zur Beratung und finanzielle Leistungen zu erörtern, die helfen können.

Wenn der Arbeitgeber es unterlassen hat, bei Schwierigkeiten die vorgenannten Stellen einzuschalten ist eine Kündigung nicht per se rechtswidrig.
Aber: Das Fehlen dieser Maßnahmen ist ein Indiz dafür, dass die Kündigung aufgrund der Behinderung erfolgte.
Der Arbeitgeber muss dann vor Gericht beweisen, dass er den Schwerbehinderten nicht aufgrund seiner Behinderung benachteiligt hat. Eine Kündigung eines Schwerbehinderten darf nämlich nicht aufgrund der Schwerbehinderung erfolgen, dann verstößt sie gegen ein gesetzliches Verbot und ist unwirksam, § 164 Abs. 2 SGB IX, § 134 BGB.
Allerdings gilt für die Darlegung, dass der Schwerbehinderte nicht benachteiligt wurden, ein herabgesenkter Maßstab. Es reicht also schon, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe für die Kündigung nennen kann.

Also für Schwerbehinderte: Wurden bei Problemen im Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber Maßnahmen zur Erhaltung des Arbeitsplatzes ergriffen oder erfolgte die Kündigung einfach so? Dann könnte die Kündigung rechtswidrig sein. Hier ergeben sich Chancen für eine Klage gegen die Kündigung!
Für Arbeitgeber: Sicherheitshalber ist bei Schwierigkeiten auch schon in den ersten 6 Monaten die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einzuschalten, andernfalls kann die Kündigung rechtswidrig sein.

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